EU směrnice o transparentnosti odměňování — co opravdu čeká české zaměstnavatele

Směrnice EU 2023/970 o transparentnosti odměňování (Pay Transparency Directive) byla přijata v květnu 2023 a členské státy ji měly zapracovat do národní legislativy do 7. června 2026.

ČR (jako většina členských států) tento termín nestihla. MPSV zveřejnilo návrh novely zákoníku práce 27. března 2026 — zvolilo tzv. „minimalistickou transpozici". Vláda návrh schválila 31. srpna 2026 a Poslanecká sněmovna ho projednává jako sněmovní tisk 300 (v prvním čtení ho Sněmovna 20. října 2026 propustila do výborů — zákon tedy ještě není schválen a text se může změnit). Účinnost je v návrhu rozdělena do dvou fází:

• 1. ledna 2027 — převážná část povinností (sdělení mzdy uchazeči, zákaz dotazu na předchozí mzdu, právo zaměstnanců na info o průměrné mzdě)
• 1. ledna 2028 — povinný reporting o rozdílech v odměňování (pro firmy nad 100 zaměstnanců)

Cílem směrnice je odstranit neodůvodněné mzdové rozdíly, zejména mezi muži a ženami (gender pay gap). V Česku je tento rozdíl podle ČSÚ a Eurostat přibližně 16 % — jeden z nejvyšších v EU.

Pravidla se dotknou každého zaměstnavatele v ČR, bez ohledu na velikost firmy.

1. Sdělit výši mzdy — ale ne nutně v inzerátu

Směrnice dává uchazeči právo znát počáteční mzdu nebo její rozpětí pro inzerovanou pozici — například z inzerátu nebo před pohovorem. Český vládní návrh to provádí minimalisticky: zaměstnavatel má uchazeče prokazatelně informovat o minimální výši mzdy nebo platu (a dalších peněžitých plněních, která by mu příslušela od vzniku pracovního poměru) nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy, aniž by o to uchazeč musel žádat (§ 30 odst. 3 návrhu).

Důležité: Český návrh novely NEVYŽADUJE zveřejnění mzdy přímo v inzerátu. Preambule směrnice EU 2023/970 to ale výslovně doporučuje jako preferovanou cestu a Síť práce ji považuje za standard. Inzeráty s uvedenou mzdou navíc statisticky dostávají o 30–50 % více reakcí.

2. Zákaz ptát se na předchozí plat

Zaměstnavatel se při pohovoru nesmí ptát na mzdu v předchozím zaměstnání. Cílem je, aby se historická mzdová diskriminace nepřenášela do nového zaměstnání. Místo toho se ptejte na platové očekávání nebo sami komunikujte své rozpětí.

3. Právo zaměstnanců na informace

Zaměstnanci budou mít právo požádat o průměrnou mzdu pro svou pozici nebo srovnatelnou kategorii ve firmě, rozdělenou podle pohlaví. Zaměstnavatel musí odpovědět ve stanovené lhůtě.

4. Reporting rozdílů v odměňování (od 1. 1. 2028)

Firmy s alespoň 100 zaměstnanci budou muset pravidelně reportovat rozdíly v odměňování mužů a žen. Pokud rozdíl přesáhne 5 % a nelze ho objektivně vysvětlit, musí ho firma řešit.

5. Sankce a důkazní břemeno

Porušení může vést k pokutám podle zákona o inspekci práce (konkrétní výše bude ve finálním znění novely). Závažnější dopad je civilní: v případě žaloby zaměstnance se důkazní břemeno přesouvá na zaměstnavatele — firma musí dokázat, že rozdíl je objektivně odůvodněný.

Pro zaměstnavatele:

• Přestaňte psát „plat dohodou" — Český návrh sice nevyžaduje uvedení mzdy přímo v inzerátu, ale od 1. 1. 2027 ji stejně budete muset uchazeči prokazatelně sdělit nejpozději před podpisem smlouvy. Bez mzdy v inzerátu navíc přicházíte o reakce.
• Připravte mzdová rozpětí — Potřebujete vědět, kolik platíte za jednotlivé pozice, abyste mohli informovat uchazeče i stávající zaměstnance.
• Proškolte HR a manažery — Na pohovorech se nesmí ptát na předchozí plat. Místo toho se ptejte na platové očekávání.
• Auditujte mzdové rozdíly — Zjistěte, zda nemáte neodůvodněné rozdíly v odměňování. Pokud ano, začněte je řešit teď — od 1. 1. 2028 budete reportovat.

Pro uchazeče:

• Budete mít lepší přehled o mzdách na trhu
• Můžete vyjednávat z informovanější pozice — zaměstnavatel vám musí sdělit minimální výši mzdy nejpozději před podpisem smlouvy (směrnice počítá s inzerátem nebo pohovorem)
• Zaměstnavatel se vás nesmí ptát, kolik jste brali předtím

Do 1. ledna 2027 byste měli:

• [ ] Zmapovat mzdovou strukturu firmy (pozice × mzda × pohlaví)
• [ ] Identifikovat neodůvodněné mzdové rozdíly a připravit plán nápravy
• [ ] Nastavit mzdová rozpětí pro všechny typické pozice
• [ ] Připravit proces, jak uchazeči prokazatelně sdělit výši mzdy nejpozději před podpisem smlouvy — ideálně už v inzerátu nebo v pozvánce na pohovor (interní šablona, e-mailové znění, krok ATS)
• [ ] Aktualizovat šablony pracovních inzerátů — doporučujeme přidat mzdové rozpětí přímo do inzerátu
• [ ] Proškolit personalisty a manažery — zákaz dotazů na předchozí plat
• [ ] Připravit proces pro odpovědi na dotazy zaměstnanců o průměrné mzdě

Do 1. ledna 2028 (firmy nad 100 zaměstnanců):

• [ ] Připravit reporting rozdílů v odměňování mužů a žen v souladu s metodikou

Tip: Nemusíte uvádět přesnou částku — stačí rozmezí. „35 000–42 000 Kč hrubého dle zkušeností" je v souladu se směrnicí a zároveň vám dává prostor pro vyjednávání.

Transparentnost mezd není jen regulatorní zátěž — je to konkurenční výhoda:

• Inzeráty s platem mají víc reakcí — podle průzkumu portálu Profesia na ně odpovídá v průměru o polovinu víc zájemců a jen 5 % lidí si myslí, že mzda do inzerátu nepatří (Novinky.cz, 2018).
• Snižuje se fluktuace — Zaměstnanci, kteří vědí, že jsou placeni férově, méně odcházejí.
• Buduje důvěru — Firmy s transparentními platy jsou vnímány jako modernější a férovější zaměstnavatelé.
• Zrychluje nábor — Odpadá zdlouhavé vyjednávání, protože obě strany znají rozpětí od začátku.

Na Síti práce můžete při zadání inzerátu snadno uvést mzdové rozpětí. Připravte se na nová pravidla a získejte náskok před konkurencí.

• Směrnice EU 2023/970 o transparentnosti odměňování (EUR-Lex, plný text)
• Shrnutí směrnice — EUR-Lex (CS)
• MPSV: Návrh zákona o odměňování a platformové práci (27. 3. 2026)
• EY ČR: Analýza transpozice ve světle novely zákoníku práce
• EY ČR: Novela zákoníku práce zveřejněna — 1. část